Vielerorts in der Immobilienwirtschaft sind die Klagen groß – man finde kein gut ausgebildetes Personal. Besonders im Zusammenhang mit der steten Weiterentwicklung digitalisierter Arbeitsweisen sind qualifizierte Mitarbeiter, die den Umgang mit den neuen Technologien beherrschen, äußerst gefragt. In Zeiten des Fachkräftebedarfs ist es also essenziell, die richtigen Schritte einzuleiten, um gutes Personal zu rekrutieren und im Unternehmen zu halten. Gutes Gehalt allein reicht dabei heutzutage nicht mehr aus – eine gute Work-Life-Balance, ein Team, das auf Augenhöhe miteinander redet und weitere Benefits sollten heutzutage Grundlagen eines erfolgreichen Recruitments und Employer Brandings sein.
Fachkräftebedarf in der Immobilienwirtschaft
Der Fachkräftemangel ist auch in der Immobilienwirtschaft angekommen. Gute, qualifizierte Mitarbeiter werden händeringend gesucht. Am besten mit Expertise in Digitalisierung und Datenmanagement – und das bei Gehaltsvorstellungen, die der Arbeitgeber erfüllen kann. Leider ist solches Personal momentan schwer zu finden und erst recht schwer anzuwerben. Es gibt einfach zu wenige dieser Fachkräfte – und die Guten sind oft fest in ihrem Job verankert. Ist der Wunschkandidat trotz aller Umstände gefunden, ist der Knoten noch längst nicht geplatzt. Vertragsangebote werden von Wunschkandidaten nicht mehr ohne Weiteres angenommen. Sondern ganz im Gegenteil – Ablehnungen aufgrund von Alternativangeboten mit eventuell besseren Arbeitsbedingungen nehmen zu. In Zeiten von demografischem Wandel und Digitalisierung ist der Kampf um die klügsten Köpfe also längst entbrannt. Die Unternehmen der Immobilienwirtschaft müssen sich daher gut aufstellen, um mit Konkurrenten und anderen Branchen mithalten zu können.
Die Immobilienwirtschaft als Arbeitgeber
Natürlich gibt es da draußen aber Menschen, die nach einem neuen Job suchen – und das sind nicht nur diejenigen, die offiziell als arbeitssuchend gemeldet sind. Denn es gibt auf dem Markt auch noch verdeckt suchende Mitarbeiter und diejenigen, die noch gar nicht wissen, dass bzw. was sie suchen. Gerade viele junge Menschen sind in der Schwebe und wissen oft nicht genau, welchen beruflichen Weg sie einschlagen sollen. Leider stellt sich aber besonders diese Zielgruppe einen Job in der Immobilienwirtschaft weitestgehend eintönig vor und hat kaum Vorstellungen über die Tätigkeiten in der Branche. Wahrscheinlich geht es da nur um Betriebskostenabrechnungen, Glühbirnen auswechseln und solche Sachen? Der Ruf, den besonders der Job als Immobilienverwalter genießt gilt daher häufig als unattraktiv.
Dabei bietet die Immobilienwirtschaft vielfältige Berufsbilder mit guten Aufstiegsmöglichkeiten, guter Bezahlung und einer enormen Bandbreite an Berufs-, Einstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Trotzdem läuft die Suche nach neuem Personal für die Unternehmen der Branche oft schleppend – eine Situation, die sich angesichts von demografischem Wandel und der Konkurrenz mit anderen Wirtschaftszweigen verschärfen könnte.
Warum gehen die Unternehmen nicht also neue Wege, um ihre Fachkräfte von morgen zu finden, zu umwerben und zu binden, die auf dem Markt offen oder verdeckt auf der Suche sind? Schon einfache Anpassungen zur Optimierung der Mitarbeitergewinnung können dabei helfen. Eine ansprechende Website, zeitgemäße Stellenausschreibungen und die Präsenz in Arbeitgeber- bzw. Bewertungsplattformen sind heutzutage ausschlaggebende Mittel dafür, auf sich aufmerksam zu machen und das Interesse von potenziellen Mitarbeitern zu gewinnen.
Optimierung der Website:
Auf vielen Websites geht das, was sich Bewerber wünschen, oft an dem, was Unternehmen bieten, aneinander vorbei. Die Bewerber wollen heutzutage nicht bei jedem Arbeitgeber ein neues Bewerbungsformular ausfüllen. Sie wollen ihre Unterlagen entweder per Mail schicken oder per One-Click-Bewerbung übermitteln. Dazu möchten sie auf der Karriere-Website zudem Kontaktmöglichkeiten und einen Ansprechpartner finden sowie einen tieferen Einblick ins Unternehmen gewinnen als nur die Beschreibung „Wir sind ein tolles, ehrgeiziges Team“.
Präsenz in Arbeitgeber- bzw. Bewertungsplattformen:
So langsam setzt sich die Erkenntnis durch, dass Bewerber sich über ihren eventuell zukünftigen Arbeitgeber informieren. Arbeitgeberbewertungsplattformen, wie beispielsweise kununu.com, bieten diese Möglichkeit. Grundsätzlich lässt sich dort zwar nicht verhindern, dass mal ein Mitarbeiter unzufrieden ist und dieses in den Portalen preisgibt. Aber dafür zu sorgen, dass es dort zumindest ein Profil gibt und dass “schlechte” Bewertungen individuell und persönlich beantwortet werden, liegt in der Hand jedes Unternehmens. Und auch kritische Beurteilungen zeigen ein Verbesserungspotenzial, das Unternehmen nutzen sollten – denn sind die Bewertungen durchweg schlecht, sollten sich Arbeitgeber grundsätzlich Gedanken über ihre Unternehmensphilosophie machen.
Zeitgemäße Stellenausschreibungen:
Oft hapert es an den Stellenausschreibungen. Wenn man als Unternehmen mal die Perspektive wechseln würde und sich die eigenen Stellenanzeigen selbst anschaut, sollten man sich die Frage stellen, ob man selbst Lust hätte, sich auf diesen Job zu bewerben. In den Stellenportalen konkurrieren die eigenen Anzeigen oft mit denen vieler anderer von Unternehmen mit ähnlichen Stellenprofilen – daher sollte man ein wenig herausstechen. Es muss nicht sofort Neon gelb sein, aber ein ansprechendes, modernes Design, das ins Auge sticht und eine individuelle Stellenbeschreibung kann schon für mehr passende Interessenten sorgen. Eine Stellenausschreibung in schwarz auf weiß erregt heutzutage nicht viel Aufsehen.
Zusätzliche Benefits
Oft hat die Branche es sich in den letzten Jahren aber nicht nur in der Art und Weise ihres Außenauftritts bei der Mitarbeitersuche ein wenig zu leicht gemacht. Als Arbeitgeber war sie teilweise zu träge und nicht fortschrittlich genug. Viele Unternehmen, nicht nur in der Immobilienbranche, haben nicht bemerkt, dass der sogenannte „War for Talents“ mehr ist als ein bloßes Buhlen um die besten Fachkräfte – es geht auch darum, die Besten halten zu können. Dabei spielen Gehalt, Titel und sonstige Statussymbole inzwischen häufig weitaus weniger eine Rolle als andere Mitarbeiterbenefits, wie flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle, Raum für persönliche Entwicklung und Weiterbildung, ein gutes Team sowie Freiheit in der beruflichen Entfaltung.
Flexibilität anbieten
Um qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten, müssen heute andere Wege eingeschlagen werden. Statt zu versuchen, den passenden Mitarbeiter direkt um die Ecke im Ballungsgebiet zu finden, kann man beispielsweise den Radius heute ausweiten und an die Orte gehen, an denen es zwar Fachkräfte, aber kaum Arbeit gibt. Diese arbeiten zwar nicht jeden Tag vor Ort im Büro, aber in Zeiten der digitalisierten Arbeitsweise sollte die Arbeit im Homeoffice kein Problem mehr darstellen. Denn besonders eine solche Flexibilität auf Seite des Arbeitgebers wird heute von vielen Bewerbern erwartet – flexible Arbeitszeiten, wenn Menschen Kinder bekommen, sich um ihre Eltern kümmern möchten oder eine Weiterbildung anstreben, zählen genauso dazu, wie das erwähnte Arbeiten aus dem Homeoffice.
Für ein solides Mitarbeiterfundament und den damit oft einhergehenden Erfolg eines Unternehmens dienen vom Unternehmen angebotene Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten in Zeiten des Fachkräftemangels immer mehr als Schlüssel zum Erfolg. Die finanzielle Unterstützung oder Freistellung für Weiter- bzw. Fortbildungsmaßnahmen ist eine lohnende Investition in die Zukunft jedes Unternehmens. Auf das Abwerben erfahrener Fachkräfte auszuweichen, diese mit hoch dotierten Arbeitsverträgen auszustatten ist teuer und funktioniert nicht immer.
Fort- und weiterbilden zur Mitarbeitergewinnung
Es müssen also nicht immer gleich neue Mitarbeiter her und manchmal muss man gar nicht so weit entfernt suchen. Häufig sind schon genau die richtigen Leute im Team, die gebraucht werden und man muss diese nur fördern. Als ein erster Schritt bei der Suche nach Fachkräften empfiehlt sich daher, mit den eigenen Mitarbeitern zu sprechen. Nur so entdecken Sie deren ungenutztes Potenzial und ihre Wünsche. Es ergibt sich vielleicht eine Option, vakante Stellen mit zwar kaufmännisch ausgebildeten aber gleichzeitig technisch affinen Mitarbeitern zu besetzen, indem man ihr Fachwissen im Umgang mit beispielsweise digitalen Lösungen für das Immobilienmanagement erweitert.
Fort- und Weiterbildungen können demnach ein ausschlaggebender Schritt sein, den eigenen Mitarbeitern die Entwicklung im Unternehmen zu ermöglichen, diese zu binden und den internen Fachkräftemangel zu beheben. Um die Investition in die eigenen Mitarbeiter zu schützen, können die vom Arbeitgeber gewährten und eventuell finanziell unterstützten Möglichkeiten der Weiterbildung mit Bedingungen verknüpft werden. Beispielsweise indem man den zu qualifizierenden Mitarbeiter verpflichtet, sich nach erfolgreicher Weiterbildung für eine gewisse Zeit an das Unternehmen zu binden – auf diese Weise lohnt sich der finanzielle Einsatz von Unternehmensseite.
Gleichzeitig fühlen sich die Mitarbeiter Wert geschätzt und werden zum „Werbebotschafter” für das eigene Unternehmen. Sie tragen zum „Employer Branding“ bei indem positive Erfahrungen sich letztendlich in guten Bewertungen der Mitarbeiter auf den genannten Bewertungsplattformen oder in neutralen Mitarbeiterbefragungen, wie BERE, wiederspiegeln – was nicht zuletzt die Neugier potenzieller neuer Nachwuchs- und Führungskräfte weckt. Mit BERE (Best Employer Real Estate) sollen die besten Arbeitgeber der Branche aus Sicht der Mitarbeiter gefunden werden. Befragt nach Arbeitsklima, Arbeitskultur, Arbeitsumfeld und weiteren Themen teilen Mitarbeiter ihre Erfahrung anonym mit und die Unternehmen erfahren, wie sie als Arbeitgeber am Markt eingeordnet werden.
Digitale Ausstattung als erfolgreiches Personalmanagement
Neben den flexiblen Arbeitsmethoden und –zeiten haben die Fachkräfte heutzutage einen hohen Anspruch an die zeitgemäße Ausstattung mit digitalen Endgeräten und Lösungen. Diese sind heute oft das Grundgerüst für erfolgreiches Personalrecruitment und -management. Die Digitalisierung und die Handhabe digitaler Prozesse im Alltag ist für die Unternehmen der Immobilienwirtschaft also nicht nur eine der wichtigsten gegenwärtigen Herausforderung, um ihre täglichen Arbeitsabläufe zu optimieren, ihren Service zu verbessern und so auf dem Markt zu bestehen. Der Einsatz digitaler Lösungen ist gleichzeitig ein Mittel, um neue Mitarbeiter anzuwerben – diese erwarten in der heutigen Zeit den Einsatz solcher arbeitserleichternden Lösungen.
In diesem Zusammenhang wird der digitalen Kompetenz von beiden Seiten ein hoher Stellenwert zugeschrieben. Einerseits wird von neuen Mitarbeitern die Fähigkeit erwartet, digitale Prozesse handhaben zu können. Andererseits ist der Einsatz moderner technischer Lösungen ein ausschlaggebender Faktor für die Entscheidung von Mitarbeitern, einen Job anzunehmen.
Man sollte sich daher bewusst sein, dass der Einsatz einer effektiven Software für das Immobilienmanagement mit einer guten Datenbasis ein Fundament für zufriedenstellendes Arbeiten und für eine Vereinfachung der Verwaltungstätigkeit ist – ein Mehrwert, der sowohl in den Unternehmen der Immobilienwirtschaft als auch für ihre potenziellen zukünftigen Mitarbeiter unabdingbar ist.
Personalmarketing immer wichtiger
In der Immobilienwirtschaft und den damit verbundenen Berufen wirken sich Entwicklungen in der Digitalisierung demnach genauso aus, wie in vielen anderen Branchen. Erschwerend kommt hinzu, dass manche Arbeitsbereiche der Immobilienwirtschaft nicht den attraktivsten Ruf mit sich bringen. Die Einführung moderner Technik und digitaler Prozesse sind dabei wichtige Schritte, um besonders junge Menschen für diesen Berufszweig zu begeistern. So manch ein großes Unternehmen betreibt inzwischen intensives Personalmarketing mit diesen Mitteln und preist sich mit modernen Arbeitsmethoden und vielen Benefits an, um einerseits einen Bekanntheitsgrad zu steigern und andererseits die angebotenen Jobs am Markt zu platzieren und die qualifizierten Fachkräfte anzuwerben.
Was machen aber die kleineren Unternehmen der Immobilienwirtschaft, die nicht das große Budget für Kampagnen im Personalmarketing haben? Um dem Fachkräftemangel in der gesamten Immobilienwirtschaft entgegenzuwirken und den Wirtschaftszweig als attraktiven Arbeitsmarkt mit einer Vielfalt an Karrieremöglichkeiten darzustellen, bedarf es eines weitaus umfassenderen Marketings für die gesamte Branche. Mittelständische Unternehmen aus dem Immobilienmanagement bzw. der Immobilienverwaltung tun also gut daran, ihrem Personalmangel mit den hier aufgeführten Mitteln, wie beispielsweise der Einführung digitaler Prozesse mithilfe von Softwarelösungen, Weiterbildungschancen und mehr gewährter Flexibilität für ihre Mitarbeiter, entgegenzuwirken.
